以下關于薪酬區間滲透度的說法，不正確的是（）

• A、薪酬區間滲透度是員工的實際所得基本薪酬與薪酬區間最低值之差同薪酬區間之間的比例
• B、薪酬區間滲透度隨著薪酬中間值的增加而增加
• C、薪酬區間滲透度隨著薪酬變動比率的增加而增加
• D、薪酬區間滲透度反映了一個特定的員工在其所在薪酬區間中的相對地位

某企業運用指紋識別機對員工進行考勤，以促進員工準時上下班。此項措施屬于（）

• A、懲罰手段
• B、忽略手段
• C、正強化手段
• D、負強化手段

桂西公司的人員招募桂西公司由于經營困難，最近被效益較好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原來的主要管理人員，同時，珠江公司調配一些年輕的管理人員來協助桂西公司的工作。于是，桂西公司的人力資源部來了珠江公司的兩位年輕人：程鵬和萬里。這兩個年輕人待人誠懇，工作勤奮，在大學里學的又是人力資源管理專業，所以，他們深受人力資源部部長老宋的贊賞。老宋擔任了多年人事處處長，但有關人力資源管理的理論知識比較欠缺。最近幾年，在企業中，人力資源管理的重要性得到廣泛認同，人力資源部也不斷增加新的工作內容，老宋有點力不從心。最初老宋覺得有兩名新同事的加入，桂西公司的人力資源管理工作一定會更上一層樓，但是，老宋最近卻感到工作不那么順利，尤其是在員工招募問題上，老宋與程鵬、萬里鬧得很不開心。事情的緣由是這樣的：桂西公司被兼并以后，新的管理層決定淘汰一些已經過時的產品，新增設兩條產品線，為此，需要招募一批操作工和一些基層的管理人員。老宋認為操作工可以通過廣告招募，首要的篩選標準無疑是技術能力。關于這一點，程鵬和萬里也同意。但是在招募基層管理人員時，老宋認為應該采用企業內部晉升方式，因為，作為管理人員，其自身的工作積極性、工作態度等是非常重要的標準。通過內部晉升，一方面對這些候選人比較了解，另一方面也可以調動現有員工的工作積極性。至于考核的標準，老宋認為學歷并不重要，主要是候選人過去的工作業績、政治態度、工作經歷及工作熱情等。而程鵬和萬里堅持認為應采用多種渠道來招募基層管理人員。遴選的標準，應該是相關的學歷和勝任職位的能力。老宋不太明白，多種渠道具體有哪些渠道。（1）請你告訴老宋，人員招募的具體渠道有哪些。（2）根據本案例，你認為應該如何招募基層管理人員？